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En la ultima sesión del Foro de Comunicación Interna liderado desde Alcor Consultores debatimos apliamente sobre la aplicación  de herramientas 2.0 en comunicación interna. Lo interesante no solo fue contrastar como siempre la opinión de muchos colegas sino, introducir un acalorado debate sobre el fenónemo 2.0 y su repercusión en la comunicación interna. Lo atractivo de este foro fue, en mi opinión, ”destripar” el fenómeno 2.0 no sólo como herramientas de comunciacion sino como lo que pienso que es realmente: un exponente del cambio socio-tecnológico que estamos viviendo actualmente en las empresa que, desde luego tiene un fuerte componentel online, pero con muchas situaciones de gestión que aún son off-line. Sobre todo con un enorme potencial en C.I.: nos ofrecen la capacidad real de gestionar comportamientos en el entorno empresarial de nuestros empleados, asociados al uso de nuevas tecnologías dentro de las empresas.  

“La nueva cultura hacker” basada en compartir, participar activamente en las empresas, dar y recibir feedback permanente nos ofrece a los responsables de Comunicación Interna un amplio campo de actuación en gestión de comportamientos que, desde luego, puede traducirse en muchas ventajas corporativas: incremento de niveles de participación, feedback formalizado y sostenido de empleados, en un incremento y puesta en valor de la inteligencia colectiva y por ende, en una mejora de los sistemas de conocimiento globales de una empresa.  Me gustó ver en un suplemento del fin de semana (Expansión & Empleo nº 89), un paso adelante respecto las redes sociales: “el uso moderado de las redes sociales se traducía a números en incremento en niveles de productividad laboral”: nada menos que un 9% – según un reciente estudio publicado por la Universidad de Melbourne sobre redes sociales.

Frente a la visión de amenaza de reputación corporativa no gestionable, la  aproximación como una herramienta valiosa en términos de productividad de empleados anima y, sobre todo, abre otra posibilidades de gestión interna. Es cierto que los cambios tecnológicos han supuesto un alto impacto en diferentes estrategias de las empresas, incluida la estrategia de comunicación interna (que necesita ser revisada por los responsables de C.I.para integrar estos conceptos). Sumamos el reto de gestionar redes sociales a nivel interno como herramientas de comunicación y de gestión del conocimiento o, de comportamientos corporativos deseandos en la empresa (participación, colaboración, feedback permanente…).

Es importante recordar que no sólo aplicando herramientas tecnológicas afectamos a comportamientos corporativos,  es realmente imprescindible conocer en profundidad la cultura corporativa y gestionar adecuadamente desde CI la incorporación de estas herramientas del nuevo entorno socio-tecnológico empresarial basado en “conversaciones”.

En mi opinión, la tecnología está actuando como un gran catalizador de cambios culturales que, correctamente gestionados, son valiosos para la empresa. Es cierto que está tensando a las organizaciones para cubrir las expectativas de los empleados sobre información, comunicación y la manera en la que estamos circulando el conocimiento: modifica los niveles de visibilidad de empleados, potencia conversaciones multilaterales, modifica el criterio de control de la información a gestión del conomiento, altera los niveles de credibilidad, impacta en estilos de dirección  los mandos y de la Dirección… . El cambio cultural tecnológico propone nuevas maneras de relacionarnos en las empresas con nuestros empleados, y  ha eliminado muchas barreras tradicionales existentes (por ejemplo entre la comunicación interna y externa) – motivada por la falta de control sobre los comportamientos de “fuera” de nuestros empleados, que además de serlo, ejercen su libertad individual como usuarios 2.0.

Para abordarlos con éxito, de nuevo estrategias off-line con tecnología 2.0: estudios de empleados: el SNA (Social Network Analysis) – basado en la aplicación de estudios cualitativos y cuantitativos a la empresa - son herramientas de análisis útiles para identificar las redes sociales y su funcionamiento en las empresas: identifican “nodos” o puntos importantes en la comunicación, las relaciones existentes así como a los potenciales “influencers” de los ecosistemas corporativos, permitiendo así a las empresas realizar una gestión eficiente de sus sistemas de comunicación y conocimiento. Eso por la parte de la herramienta. 

Este cambio en el que como siempre, nadie nos ha preguntado,  nos obliga a tomar decisiones sobre implantar o no estrategias 2.0 en las empresas: el foco de la aproximación al “fenómeno 2.0″ a nivel interno no sólo debe ser a través de la aplicación de herramientas (cada vez más sofisticadas) sino que debe centrarse en la necesidad de profundizar en la cultura corporativa de cada empresa. El reto está en identificar posibilidades de actuación reales y coherentes con cada cultura corporativa (imaginemos un blog de directivos en una empresa muy jerárquica y autoritaria…. cuantos post tendría realmente …?) y definir lo que es mejor para cada empresa en virtud de su cultura.

En esta línea es recomendable analizar los comportamientos que nos ofrecen las tecnologías (colaborar, participar, reconocimiento …), conocer el uso que nuestros empleados hacen realmente de ellas para poder determinar cuáles de esos comportamientos nos interesa potenciar y estimular dentro de cada empresa – condicionada esta decisión por la cultura corporativa real existente en la misma- interrogándonos sobre los valores que estamos fomentando realmente. Una vez definidos éstos, será necesario potenciar el uso de estas herramientas y ofrecer el respaldo suficiente, siempre y cuando estén alineadas con los objetivos perseguidos por los departamentos de C-I en términos de comportamientos corporativos. Básico después: definir sistemas de evaluación del rendimiento de estas herramientas en términos de comportamientos corporativos.