Los ciudadanos de la Unión Europea eligieron en España el pasado domingo 7 de junio la nueva composición del Parlamento Europeo para la VII Legislatura en la mayor elección transnacional del mundo, como lo explicita la página oficial del PE en España. La Unión Europea tiene 27 Estados Miembros, 23 lenguas oficiales, 491 millones de ciudadanos y 375 millones de electores (36 millones de nuevos votantes) y 751 o 736 diputados (según entre en vigor el Tratao de Lisboa o no).

Es posible consultar los resultados provisionales y las ruedas de prensa del día de la elección en la web del Ministerio del Interior, aunque allí no encontraremos información sobre la participación femenina en las mismas, un tema que nos interesa. Según documentos oficiales, las mujeres son más de la mitad de los votantes , pero sólo un 30% de los diputados.  El Parlamento Europeo, a través de diferentes resoluciones, ha propugnado una mayor presencia de las mujeres en la vida política y la toma de decisiones. El primer Presidente del Parlamento Europeo elegido directamente fue una mujer, Simone Veil. Con el paso de los años, informa este documento, el porcentaje de eurodiputadas se ha ido incrementando de forma constante, comenzando en 1979 con el 16,3% y llegando en 2004 al 30,3%.

En España, la representación femenina en la Eurocámara ha aumentado con respecto a las elecciones anteriores, pero aún está lejos de la paridad, según informó Expansión.  Europa Press también ha resaltado que la aplicación de la Ley de Igualdad, que obliga a los partidos políticos a que sus listas electorales el número de personas de cada sexo no sea superior al 60% ni inferior al 40%, sólo ha incrementado un 9% la presencia de españolas en el Parlamento Comunitario. Ahora son 18 las diputadas españolas que formarán parte de la Eurocámara, nueve pertenecientes al PSOE, ocho del PP y una de la Coalición por Europa.

Destaca este año la campaña en redes sociales que se ha realizado (Facebook, Twitter, Myspace, YouTube y Flickr) apelando con ello a un público más joven, aunque personalmente he buscado información sobre esta Elección con anterioridad, ya que se trataba de la primera vez que ejercía mi derecho al voto como comunitaria residente en España, y ha sido sumamente difícil encontrarla.

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Mark not only stated that 2009 will be rememberd as the year we changed the way we do business, but also said that we would have more uncertainty and volatility than ever in terms of politics, economics, financial markets and environment. It can transform into opportunities instead of being just a thread, but we need to disregard the assumptions that worked for past times and embrace new tools to address new problems to create the right ecosystem that works. We then wonder how much uncertainty we can take. A professor at IE once said that we can bare quite high levels of it as long as we have good leaders that can transmit passionately the direction towards a company is heading.

Ignacio Villoch (Marketing Manager at BBVA´s Innovation Center and MET Program Mentor) expressed that we will evolve to tolerate greater levels of uncertainty as we have already done for we tolerate much more volatility in our lives that our grandparents did. He also thinks that we may try to anchor ourselves to other "fixed" references (real or imaginary) and seek for other "certainties" (groups, relations, etc.) to counterbalance the vertiginous and even scary feelings triggered by uncertainty. Being careful about not getting into a sexist discussion, he feels that "women are in fact more flexible and adaptive to chaning environments, something that might have to do with intuition, left-brain asessment of reality, the capability to take multiple exits scenarios to a give problem, or a win/win attitude (vs. the more direct, forward, confrontational, fight-or-fight testosteronely driven masculine approach)". He also wonders if it has to do with the maternal instinct that helps bring up their children. Ignacio concludes stating that reasons and skills don´t mater after all, for men and women are bound to go through this together!

On the other hand, Aranzazu Montes (HR & Organizational expert at Ericsson and MET Program Mentor) specially remembers that during the conference uncertainty was seen as a chance to face things from a different perspective and identify the opportunities in front of us. She certainly agrees that education is a key to foster the innovative and entrepreneurial spirit that we desire to develop so that it helps us through this changes; also with the importance to train our people and continously keep them updated in new technologies. Aranzazu reflects on the importance of talking about attitude when addressing this issues because very often we only discuss aptitude. She considers very helpful to count on people who are "aware of their own context, mature enought to make their own decisions and to be the drivers of their own professional career".

Aranzazu wonders if we are cultivating that approach in the attitude of our people and youth because then they would be more prepared for working in environments with high uncertainty levels. Her reflextion finishes by expressing the aim to teach the "learning process" to people and trying to help them be conscious about their ownership of their reactions to changes to be able to fade away the feeling that only a few can do something to improve any given situation.

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¡Ayer domingo 11 de mayo el equipo MET corrió la Carrera de la Mujer por segundo año consecutivo! Al igual que el año anterior, el tiempo no ayudaba a combatir la pereza de encontrarse con otras corredoras a las nueve de la mañana, pero al acercarse al Parque del Bueno Retiro, el ambiente comenzaba a cambiar por la energía y el buen ánimo de todas las participantes. Al avanzar por las calles aledañas al parque, se podía vislumbrar grupos de mujeres representando asociaciones, otros grupos de empresas, pero también madres, abuelas, hijas, hermanas, etc. Este año la Princesa Letizia fue quien presidió la Carrera, tanto a la hora de la salida, como  en el momento de la entrega de premios. Cuando terminó la carrera, la jornada continuó con el concierto de David Bustamante y una sesión de aerobic; una demostración continuada de toda la energía que las mujeres llevamos dentro. El evento fue seguido por por muchos medios nacionales y blogs. Para ver las clasificaciones, puedes mirar la web de Runners. Compartimos contigo dos videos que muestran el espíritu de la carrera; el primero de la edición 2008 y el segundo de uno de los patrocinadores.

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Por Olga Mota (Mentee del Programa MET y Senior Analyst BBVA Asset Management)

La jornada del Programa MET del 29 de abril comenzó con la presentación de Yanire Braña, quien introdujo a la organización que colaboraba en la organización del evento: CEPAIM, que ha  sido recientemente nombrada fundación y se dedica a la gestión de la diversidad por el hecho migratorio. Su subdirectora, Rosalía Guntín, nos dedicó una palabras realizando una breve descripción de diferentes programas desarrollados por la fundación siempre en la gestión de la diversidad e invitó a visitar sin falta su web para más información. 

Diversidad en la gran empresa

A continuación Uxío Malvido, Director de Diversidad Corporativa del Grupo Merck nos contó como era la gestión de la diversidad en la gran empresa a través del caso concreto de Merck. Para comenzar lanzó una pregunta al aire para la reflexión: "¿la diversidad es más que género?". Según su experiencia parece haber una saturación sobre el tema diversidad de género a pesar de que existe todavía una gran brecha entre hombres y mujeres en el entorno profesional. Para mitigar esto Merck tiene entre sus objetivos para evaluar el desempeño de los países objetivos de género.

En opinión de Uxío Malvido, la gestión de la diversidad está despegando en la actualidad, recibiendo cada vez más atención. Esto es porque ha pasado de ser históricamente un tema de compliance y valores internos a un tema de negocio debido fundamentalmente a los diferentes cambios demográficos que se han venido produciendo, tanto a nivel de clientes como en el talento de las empresas.

Lo más en boga es la diversidad cultural según Uxío Malvido, quien nos contó que Merck no sólo se queda ahí sino que organiza recursos internos para la gestión de a diversidad abarcando todo tipo de diversidades: cultural, religiosa, gays & lesbianas, género, etc.

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By Lucía Suárez Barcia

María Eugenia Girón (Megadvice & Megamcapital partner and founder) shared this Tuesday evening her broad experience in career shifts and entrepreneurship with us and the secrets of how to combine your dreams and the rest of pieces of your life such as family, friends or hobbies.

She has stressed the importance of two main pillars she has followed during her professional life:

• Introspection: Learn to know ourselves, our strongness and weaknesses, and what is more important: Learn from the mistakes in our lifes.
•  Following our dream, create our vision: it is really important to identify our dream, as this will be a source of energy to work in what inspires us or what amuses us. Once we have our dream, we should bring it into practice, therefore, we need an action plan, only then we will have our vision.

Maria Eugenia taught us that if we challenge ourselves, if we work hard for achieving anything that we want, the result can be even better than expected. She suffered a career evolution in the process of finding what her dream was: she studied engineering, worked in business, changed the sector (from business to luxury working for Loewe), and has developed several enterpreneurial projects in luxury (from manager and investor to advisor). What made her change? Knowing what she was capable to offer and combining this with her interests and dreams. She highlighted the importance of working in something we like, as it will help us to create the necesary energy for keep going on in the difficult moments.

You will think: Engineer, financial analyst, strategy, manager of Carrera Carrera, partner and now advisor in the luxury sector! How did she manage to change to a sector in which she had no expericence? The key word is contacts! She joined clubs that would be of her interest and got in touch with people that had the same motivations that she had. Networking can be a bridge that can facilitate our objectives, it can give us the opportunity of knowing interesting people who may be able to help us.

In every step of our careers we have to re-invent ourselves, re-learn and re-cycle as part of the process of suffering evolutions in different departments or sectors.

How did she combine her personal and professional life? She admits it is sometimes difficult, but she is always trying to adapt both of them, even sometimes she has to be creative for finding a way to be with her family. Regarding her hobbies, she always tries to work in what amuses her, so that she really enjoys her work and finds it personally and professionaly fulfilling.

Thanks Maria Eugenia for sharing your life with us and thanks to the MET Program for organizing a conference with such an interesting topic.!

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Me alegró mucho comprobar que desde MET estamos alineadas con los planteamientos de estilos de liderazgo de primeros espadas de grandes empresas españolas y que aspectos como la conciliación y diversidad no son "cosas de mujeres".

Mientras que el enfoque tradicional para detectar la excelencia en el liderazgo está  basado en un análisis cuantitativo que incluyen indicadores como ventas, crecimiento o creación de valor para los accionistas, "Leading Managers in Spain 2008"se basa en un estudio de las habilidades personales de liderazgo.  Todos los líderes elegidos, entre otros, José Ignacio Goirigolzarri, Consejero Delegado de BBVA; Joaquín Ayuso, Consejero Delegado de Ferrovial; Rafael Miranda, Consejero Delegado de Endesa; y Florentino Pérez, Presidente y consejero Delegado de ACS;  Laura González-Molero de Merck y Rosa María García de Microsoft; me parecen absolutamente enriquecedores y una muy buena fuente de inspiración.

Destacar especialmente las opiniones de Pablo Isla, Vicepresidente Primero del Grupo Inditex, que menciona en su "propuesta de liderazgo" como una prioridad para las empresas la conciliación y  la riqueza que genera la diversidad . En opinión del consejero delegado un líder debería reunir las siguientes cualidades:

1. Capacidad de motivar equipos: la función de dirección tiene mucho que ver con "la capacidad para motivar y dinamizar equipos, capaces de afrontar los retos de una compañía en continuo crecimiento".  "También ha de inspirar y transmitir los valores de la cultura corporativa, teniendo en cuenta el dinamismo de esta organización, que incorpora cada año a miles de nuevos empleados en todo el mundo".
2. Capacidad de gestionar personas: "el liderazgo sólo se entiende a partir de la concepción del equipo humano como el principal activo de la empresa". Este desarrollo profesional está basado en "la capacidad para trabajar en equipo, potenciando al mismo tiempo la aportación individual de nuevas soluciones o mejoras que aporten innovación y eficiencias"
3. Capacidad de comunicar: concibe la comunicación como un elemento prioritario, constante y diario, escuchando a todos los equipos de forma flexible, alejado de cualquier "formalismo o rigidez que impida una permanente adaptación a las exigencias del entorno".
4. Director de orquesta: concibe el liderazgo como "una motivación constante de los equipos formados por los mejores profesionales de cada área". Así, su función es como la de un director de orquesta, que sabe en cada momento "cuándo y con qué tempo debe dar paso a cada instrumento, que está en manos de sendos especialistas, los mejores para interpretar una determinada partitura".
5. Capacidad de dirigir por objetivos: intenta promover medidas y políticas para fomentar la conciliación entre la vida familiar, personal y profesional de todos los trabajadores de Inditex. En su opinión, "conseguir el equilibrio es una necesidad prioritaria".
6. Orientado a la excelencia: "Conseguir una expansión muy grande y al mismo tiempo ordenada ha sido uno de los grandes logros de la última etapa de la compañía", reconoce este ejecutivo. Para lograrlo, estos directivos son una mezcla de veteranía y de juventud, lo que permite "mantener de forma permanente la tensión al crecimiento con la prudencia en las decisiones a tomar, garantizando una expansión sostenible".

El reto para 2009 está claro: ampliar a más de 2 la lista de mujeres máximos responsables de compañías líderes en nuestro país

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El miércoles por la tarde tuvimos el privilegio de escuchar  a Eva Levy y Paloma Gascón de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), hablando acerca de sus experiencias personales relacionadas con la conciliación, o corresponsabilidad, como ellas prefieren referirse a este tema.

El objetivo era lograr una charla de tú a tú, cercana, sin la barrera del ponente-oyente, para construir un diálogo en torno a algo que en principio suena irresoluble y pesado, pero que gracias a Eva y Paloma, logramos clarificar. Más que teorizar sobre el tema, quisimos bajarlo a una realidad que nos toca y nos preocupa, tanto a mujeres como a hombres.

Voy a sintetizar los puntos que más me llamaron la atención, en un intento de ordenar las ideas que expusieron y generar debate, desde  la perspectiva de quienes tiene un largo e interesante camino recorrido:

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El 58% de las mujeres que residen en España asegura que tener hijos representa un obstáculo para la vida profesional ("Fecundidad y valores en la España del Siglo XXI") 

 "Los números cantan" y desde luego reflejan el hecho que los primeros años de carrera profesional, donde destinas horas y horas para poder tener una oportunidad en tu carrera profesional son también los años clave para tomar importantes decisiones sobre si tenemos o no hijos. Y como dice mi madre "siempre hay que elegir y esto es así, no te hagas líos".

Para poder enfrentarnos correctamente a elecciones, es importante conocer en profundidad a qué nos enfrentamos realmente, no perder de vista la otra cara de la moneda: entre un tercio y la mitad de las mujeres ejecutivas en Estados Unidos no tienen hijos ("Executive Women and the Myth of having it all"- publicado en la  Harvard Business Review)

Para mí, lo relevante no sólo es el "dato"; sino que la mayor parte de estas mujeres no eligió no tener hijos, al contrario, no sólo los deseaban sino que hicieron muchísimos esfuerzos por ello. Opiniones como las de una directiva de Morgan Stanley de 44 años sin hijos cada vez son más comunes:"de alguna manera pensaba que tener hijos era algo que podría hacer el año siguiente, después de la siguiente promoción, cuando estuviera más estable" y las que realmente nos hacen poner los pies en el suelo.

Aquí está la gran prueba: no asumir que por querer desarrollar nuestra vida profesional, nuestra vida personal se romperá en pedazos o que la única salida de "conciliar" es ampliar la edad de ser madres más allá de los 40 (cruzando los dedos, claro, para que luego sea posible). Pero teniendo claro que no se puede tener todo...

Pero esto no quiere decir que no debamos intentarlo! Pocas veces nos planteamos que podemos ser parte del cambio, no meras espectadoras. Merece la pena intentarlo.

No cabe duda que supone un gran esfuerzo por nuestra parte, pero también es cierto que las distancias se están acortando: está más que claro en el mundo empresarial que el escenario de escasez de Talento hace que las cosas empiecen a cambiar. A lo mejor no a la velocidad que necesitamos (todo es mejorable!); pero en este momento y siendo "realistas-optimistas", para logar el deseado equilibrio de vida personal y profesional, debemos ser más proactivas, no sólo utilizando todas las opciones que paso a paso se van implantando  en las empresas (jornada reducida, flexibilidad en el horario, aplicacion de las nuevas tecnologías como herramientas útiles para conciliar, posibilidad de trabajar desde casa ...), sino también siendo imaginativas a la hora de plantear ideas, nuevos esquemas de conciliación, nuevas opciones a las empresas que permitan poco a poco aunar los intereses de las empresas con los nuestros.

Para pasar a la acción es importante mantenerse activa, "optimista-realista", motivada y, por qué no decirlo así, "con la confianza de que realmente es posible hacer las dos cosas". Desear algo es el primer paso de conseguirlo.

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Este fin de semana volvían a aparecer en Suplemento del El Mundo la "pareja de moda": Valetin Fuster y Jose Luis Sampedro. La entrevista "a la limón" sobre aspectos sociales es altamente recomendable, así como su nuevo libro.

Quería compartir con vosotras una definición de Talento que me ha impresionado por su profundidad y sencillez. Se trata de la definición que ambos autores ofrecen en su libro "La Ciencia y la Vida".

Talento: "lo que uno tiene que hacer cuando hace las cosas bien".

Si apuramos un poco la definición y seguimos leyendo, aplicada a nuestro entorno, llegamos a afirmaciones como "invertir en nuestro talento profesional" sería encontrar el campo o el área profesional en la que vamos a disfrutar durante nuestra carrera (para algunas- yo incluida- uno de los motivos del programa de mentoring de MET).

El libro habla de mil cosas interesantes (de hecho hay páginas que parecen escritas a medida para mentees de MET), y ofrece alguna receta práctica. Por destacar alguna, los autores comentan lo importante que es conocerse a uno mismo para poder invertir en nuestro propio talento, es decir, para poder "hacerse lo que uno es". Fácil ¿no?

Partiendo de la premisa (con la que coincido absolutamente) de que el auto-conocimiento es la base del éxito profesional- conocer tus capacidades te permite buscar un camino profesional que te haga disfrutar de lo que haces- llegamos a conclusiones que si son aplicables en el dia a dia. Si sé quien soy y lo que quiero, avanzo en la tarea de "ser coherente" a lo largo de mi carrera profesional, algo que para mi afecta de lleno en la "inversión de talento"

Y aquí es donde la figura de un mentor se torna realmente práctica: para el apasionante viaje de hacerse uno mismo, a veces (yo diría muchas veces) es mucho más fácil verse, buscarse en compañía o en el espejo de otros. Además, si "los otros" son personas como los mentores del programa, para qué seguir hablando!

Para mí la frase de "invertir en tu talento" cobra un sentido especial cuando la relaciono con MET: tener la posibilidad de poder escuchar de boca de alguien que busca tu beneficio "quién eres" y además, contar con alguien que te acompaña en el camino de "hacerte quien tú eres". Vamos, un lujo

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He tenido noticia de que algunas sociedades de reconocimientos médicos para trabajadores de empresas están solicitando la cumplimentación de unos cuestionarios por parte del empleado que entran en la valoración del puesto físico en el que se encuentran así como la percepción personal de la carga mental que soportan.

A lo mejor alguna de vosotras lo conocéis. Sin embargo, a mí me ha llamado poderosamente la atención no sólo porque sea solicitado por un centro médico  sino por la claridad de las preguntas. Por ahora he visto que el más "delicado", es decir el de carga mental, es anónimo pero, quién sabe, a lo mejor comienza a ser una práctica común y se puede llegar a poner el nombre del empleado, sin temor a represalias, para que la empresa valore no sólo los aspectos objetivos de salud de las personas sino también el cómo perciben ellos que les afecta su trabajo.

A lo mejor el hecho de que sea un centro médico el que recabe la información, ayuda en la implantación y transparencia de los sistemas de valoración 360º. Echad un vistazo a los cuestionarios, no tienen desperdicio. ¿Qué opináis al respecto?

CUESTIONARIO CARGA MENTAL.doc

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Muchas veces nos quejamos de que no conseguimos las mismas cosas que otros hombres en iguales condiciones consiguen, y yo me pregunto..., ¿esto es porque nos consideran menos que ellos? o ¿es que no sabemos pedir? o quizas es porque no sabemos negociar? Leyendo el articulo  To get what they want, women need to learn to ask.pdf publicado el pasado 20 de abril en el New Tork Times, me ha hecho reflexionar sobre el tema... ¿Puede ser que a veces nos centramos tanto en los demás que nos olvidamos de nosotras mismas? o puede ser que cuando pedimos las cosas, no lo hacemos de  mejor forma?

Lo que está claro es que el desarrollo de habilidades de negociación es todavía una asignatura pendiente para algunas (entre las que me incluyo por supuesto), que nos puede abrir muchas puertas para oportunidades que en ocasiones están mucho más cerca de lo que nosotras pensamos...Os invito a reflexionar sobre el tema y leer el articulo que me ha enviado una buena amiga.

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Nada mejor que demostrar mediante ratios financieros como los que nos muestran la rentabilidad financiera (ROE) y rentabilidad económica (ROI) de una empresa para reafirmar los resultados de los últimos estudios sobre productividad, que recomiendan la promoción de las mujeres para la dirección empresarial. Volviendo al tema, “La presencia de mujeres en puestos directivos contribuye a la obtención de mejores resultados económicos por las empresas”. La noticia la publicaba ayer 21 de febrero EL País y hoy también la recoge Expansión. Esta afirmación se desprende de un estudio "The Bottom Line: Corporate Performance and Women's Representation on Boards", realizado por la consultora americana Catalyst , quien ha realizado un estudio entre las compañías del Fortune 500 y quién tomó como variables la rentabilidad sobre recursos propios(ROE), el retorno de la inversión (ROI) y el rendimiento de las ventas (ROS).

Como siempre son los americanos los que vienen a definir las tendencias que más tarde o más temprano importamos en otros continentes. El diagnóstico de los resultados financieros habla por sí sólo. No nos engañemos porque entraña más que una interpretación. La competencia es intensa y la administración de las empresas echa mano de modelos diferenciales e incorpora nuevos talentos . Aunque no se deben tomar decisiones basándonos tan sólo en la tasa de retorno (ROI) ni en el ROE porque no estamos considerando el riesgo que entraña y la existencia de nuevos elementos de medición.

Aunque sí estos ratios son positivos nadie duda del que el proyecto está generando rendimiento, con género o sin él pero sobre todo con talento. Trabajar sobre los indicadores propuestos, no solamente mostrará un conocimiento muy profesional del negocio que se presenta, sino que además, permite una mejor gestión y detectar claramente sus fortalezas y debilidades.
Lo que deduzco de este informe de Catalyst es que esas grandes compañía del Fortune 500, están mejor dirigidas por ello me cuestiono si lo que estamos conjugando es la diversidad, la innovación, el talento. De lo que no cabe duda es que nuestro entorno ha cambiado y también ha cambiado la manera de analizar y evaluar a las empresas.

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Representantes del IE Business School, junto con los de las otras dos escuelas de negocios que participan en el Programa Lidera, asistimos hoy al evento organizado por la Comunidad de Madrid –representada en este acto por su Presidenta, Dña. Esperanza Aguirre- y Círculo de Progreso para presentar la nueva iniciativa de este programa: la Red Lidera.

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“Altas dosis de energía” podría ser el resumen de la ponencia IT & Women Business Leaders impartida por Chairmain Eggberry, Vicepresidenta de Blackberry.
Energía dirigida y controlada; una empresa con un crecimiento trimestral del 20% necesita conocer perfectamente su ventaja competitiva. Blackberry lo tiene claro: “el ADN de su empresa son sus personas” y lo sintetiza en tres ideas:
“It’s about the people”: La persona, como ventaja competitiva en la empresa. Contar con personas apasionadas que reúnan energía e inteligencia supone para la empresa gestionar equipos de talento que son, en definitiva, los que configuran estructuras ágiles y flexibles. La comunicación y el uso de tecnología práctica como vehículos de gestión de su gran riqueza: las personas.
“Working eficiently & being in touch with your personal life”: “Si te gusta lo que haces y te divierte, te vas a preocupar”. Así de simple y así de complejo. Para tener éxito es necesario tener vida personal y “vivir” experiencias que puedan ser aportadas a la empresa. El gran reto que debemos afrontar tanto los profesionales como las empresas, es la gestión por objetivos con compromisos compartidos; supone cambiar pautas de comportamiento y afrontar y asumir estilos de dirección diferentes, innovadores y tendentes a crear empresas que cuenten con personas donde las personas cuenten para las empresas.
“Developing alliances & strong and diverse partnerships”: Desarrollar compromisos personales a largo plazo para conseguir objetivos comunes. ”Contar con gente muy inteligente con decisión sobre hacia dónde quieren ir”. Parte de un proceso de selección sofisticado basado en la simplicidad de una gran idea: contar con los mejores talentos – buscando la diversidad- que encajen en el ADN de la empresa. Es decir, partir de objetivos alineados para garantizar la solidez de los compromisos asumidos, donde la responsabilidad de mantenerlos es compartida.
La filosofía expuesta por Blackberry está en línea con los cuatro pilares del programa MET: personas, tecnología, comunicación y compromiso. De este modo, su propuesta de política de dirección es coherente con el programa de desarrollo de carrera profesional que plantea MET:
• No asumir el éxito, planificarlo
• Mantenerse firmes: la coherencia es vital
• Mantenerse ágiles y permitir el desarrollo
• Focus, focus, focus
• Encontrar un nicho y crear valor a través de la innovación
• No olvidar la importancia de las personas

La generosidad en la labor de un mentor la define la Sra. Eggberry como un regalo a las mentees, no sólo por transmitir experiencias profesionales y vitales sino también por el tiempo que les dedican.” If you’ve got it, go and mentor anyonelse”.

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La última reunión del EPWN, en la que Maria Pilar Pérez, Celia de Anca y Alberto García Francos comentaron la ley de igualdad

UNA LEY BUENA PARA LAS PERSONAS Y PARA LAS EMPRESAS

El siglo XX será estudiado como la era en la que la mujer se incorpora al mercado laboral, en palabras de Alberto García Francos, Director General de Albenture. En su opinión la nueva ley de igualdad será buena no sólo para las personas sino también para las empresas.

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Grandes directivas como Marieta del Rivero (consejera delegada de Nokia España) o Pilar González de Frutos (presidenta de Unespa) hablaron sobre la Ley de Igualdad en un desayuno informativo organizado por Fax Press. Algunas de sus opiniones están recogidas en este interesante artículo publicado hoy en Cinco Días.

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