September 23
Esa era la pregunta que puso sobre la mesa el jueves pasado Nabila Hamza para discutir entre todas las presentes. Esta mujer de una fuerte presencia, larga trayectoria y un carisma muy especial, nos dejó a todas con ganas de escuchar y debatir más todavía. Comenzó relatando algunas de sus ricas experiencias relacionadas con la lucha en temas de igualdad de la mujer. Para ello, fué necesario explicar sus raíces en Túnez, un país al que Habib Bourguiba, su primer presidente luego de la independencia de francia, convirtió en laico gracias a diversas medidas, aunque conservando su origen musulmán.
Comprometida con la militancia política y el movimiento feminista, logró luego ser periodista de televisión en épocas en que las mujeres no daban las noticias "serias" (económicas y políticas), experiencia que confiesa ha sido absolutamente maravillosa en todos los sentidos para ella. Acostumbrada al discurso reivindicativo, tuvo que moderarlo al trabajar luego también para Naciones Unidas y la Liga de los Países Árabes, tomando consciencia de que son los gobiernos los que tienen el poder generalmente de realizar cambios en la sociedad.
También se dió cuenta de que no existe un mundo árabe unificado. Según ella, hay una confusión entre el mundo árabe y el musulmán, ya que los países árabes son minoría en el mundo musulmán. El mundo árabe es complejo, rico y diverso, pudiéndose encontrar varios sub-grupos: los del Golfo, los de África del Norte, los de Medio Oriente...
Otra idea que remarcó Nabila es que la evolución debe ser medida siempre en comparación a una situación, refiriéndose a la situación de las mujeres en una u otra parte del mundo. En la lucha por la igualdad ha conocido a mujeres extraordinarias y reconoció que hoy la lucha es contra una discriminación más sutil, las barreras profesionales. Entre los 25-30 años y los 40-45 es cuando los hombres crecen más rápido profesionalmente que la mujer, en la etapa de la reproducción.
Finalmente, después de explicar dos posiciones en relación a la diferencia entre el hombre y la mujer, escencialistas y generalistas, comentó que en Naciones Unidas se ha realizado un estudio en el que se concluye que las mujeres sí tenemos un estilo de gestión y comportamiento específico. Según este estudio, las mujeres seríamos menos militaristas (invirtiendo más en salud, educación, medioambiente) más preocupada por la paz y la conciliación, la protección social, la pobreza, la igualdad. También seríamos menos corruptas y tendríamos más espíritu de colaboración y equipo.
Nabila cree que a pesar de los progresos que se han hecho, todavía falta un cambio de mentalidad en la sociedad y en los medios de comunicación. Aún siguen siendo necesarias para ella medidas de discriminación positiva, a modo de empuje porque hay un "gap de siglos y siglos para el que no sirven medidas generales".
En ese momento se generó un debate sobre si nos beneficia o no que, debido a las cuotas, ocurra que algunas mujeres que no están suficientemente preparadas se encuentren en lugares de gran exposición pública. Hay quienes se opusieron, pero Nabila expresó con seguridad y confianza que "algo pasa con lo simbólico cuando hay una mujer ahí, aunque se trate de alguien que no es tan compentente como nos gustaría. Hasta que la mujer logre llegar a su lugar, habrá de todo. Como sea, es al menos una gotita suma en la representación colectiva".
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June 9
Me alegró mucho comprobar que desde MET estamos alineadas con los planteamientos de estilos de liderazgo de primeros espadas de grandes empresas españolas y que aspectos como la conciliación y diversidad no son "cosas de mujeres".
Mientras que el enfoque tradicional para detectar la excelencia en el liderazgo está basado en un análisis cuantitativo que incluyen indicadores como ventas, crecimiento o creación de valor para los accionistas, "Leading Managers in Spain 2008"se basa en un estudio de las habilidades personales de liderazgo. Todos los líderes elegidos, entre otros, José Ignacio Goirigolzarri, Consejero Delegado de BBVA; Joaquín Ayuso, Consejero Delegado de Ferrovial; Rafael Miranda, Consejero Delegado de Endesa; y Florentino Pérez, Presidente y consejero Delegado de ACS; Laura González-Molero de Merck y Rosa María García de Microsoft; me parecen absolutamente enriquecedores y una muy buena fuente de inspiración.
Destacar especialmente las opiniones de Pablo Isla, Vicepresidente Primero del Grupo Inditex, que menciona en su "propuesta de liderazgo" como una prioridad para las empresas la conciliación y la riqueza que genera la diversidad . En opinión del consejero delegado un líder debería reunir las siguientes cualidades:
- Capacidad de motivar equipos: la función de dirección tiene mucho que ver con "la capacidad para motivar y dinamizar equipos, capaces de afrontar los retos de una compañía en continuo crecimiento". "También ha de inspirar y transmitir los valores de la cultura corporativa, teniendo en cuenta el dinamismo de esta organización, que incorpora cada año a miles de nuevos empleados en todo el mundo".
- Capacidad de gestionar personas: "el liderazgo sólo se entiende a partir de la concepción del equipo humano como el principal activo de la empresa". Este desarrollo profesional está basado en "la capacidad para trabajar en equipo, potenciando al mismo tiempo la aportación individual de nuevas soluciones o mejoras que aporten innovación y eficiencias"
- Capacidad de comunicar: concibe la comunicación como un elemento prioritario, constante y diario, escuchando a todos los equipos de forma flexible, alejado de cualquier "formalismo o rigidez que impida una permanente adaptación a las exigencias del entorno".
- Director de orquesta: concibe el liderazgo como "una motivación constante de los equipos formados por los mejores profesionales de cada área". Así, su función es como la de un director de orquesta, que sabe en cada momento "cuándo y con qué tempo debe dar paso a cada instrumento, que está en manos de sendos especialistas, los mejores para interpretar una determinada partitura".
- Capacidad de dirigir por objetivos: intenta promover medidas y políticas para fomentar la conciliación entre la vida familiar, personal y profesional de todos los trabajadores de Inditex. En su opinión, "conseguir el equilibrio es una necesidad prioritaria".
- Orientado a la excelencia: "Conseguir una expansión muy grande y al mismo tiempo ordenada ha sido uno de los grandes logros de la última etapa de la compañía", reconoce este ejecutivo. Para lograrlo, estos directivos son una mezcla de veteranía y de juventud, lo que permite "mantener de forma permanente la tensión al crecimiento con la prudencia en las decisiones a tomar, garantizando una expansión sostenible".
El reto para 2009 está claro: ampliar a más de 2 la lista de mujeres máximos responsables de compañías líderes en nuestro país
May 30
Llegó a mis manos esta semana un libro escrito por Nerea Urcola Martinarena que lleva ese título. Es corto, rápido y fácil, lo que no quiere decir que sea malo. Por el contrario, la autora vuelca en él un par de conceptos que no por simples son menos importantes. No lo he terminado todavía, pero me arriesgo a recomendarlo a quienes todavía les cuesta entender el papel de las emociones, aspiraciones personales y miedos en el trabajo. Básicamente, para conseguir resultados en un equipo, hace falta primero ocuparse de las personas. Un buen técnico o una persona brillante, no necesariamente es buen jefe o un buen líder! Según Nerea, es necesario tener en cuenta al equipo y "darles libertad, autonomía, información, reconocimiento y dedicarle tiempo".
May 28
El miércoles por la tarde tuvimos el privilegio de escuchar a Eva Levy y Paloma Gascón de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), hablando acerca de sus experiencias personales relacionadas con la conciliación, o corresponsabilidad, como ellas prefieren referirse a este tema.
El objetivo era lograr una charla de tú a tú, cercana, sin la barrera del ponente-oyente, para construir un diálogo en torno a algo que en principio suena irresoluble y pesado, pero que gracias a Eva y Paloma, logramos clarificar. Más que teorizar sobre el tema, quisimos bajarlo a una realidad que nos toca y nos preocupa, tanto a mujeres como a hombres.
Voy a sintetizar los puntos que más me llamaron la atención, en un intento de ordenar las ideas que expusieron y generar debate, desde la perspectiva de quienes tiene un largo e interesante camino recorrido:
May 19
El 58% de las mujeres que residen en España asegura que tener hijos representa un obstáculo para la vida profesional ("Fecundidad y valores en la España del Siglo XXI")
"Los números cantan" y desde luego reflejan el hecho que los primeros años de carrera profesional, donde destinas horas y horas para poder tener una oportunidad en tu carrera profesional son también los años clave para tomar importantes decisiones sobre si tenemos o no hijos. Y como dice mi madre "siempre hay que elegir y esto es así, no te hagas líos".
Para poder enfrentarnos correctamente a elecciones, es importante conocer en profundidad a qué nos enfrentamos realmente, no perder de vista la otra cara de la moneda: entre un tercio y la mitad de las mujeres ejecutivas en Estados Unidos no tienen hijos ("Executive Women and the Myth of having it all"- publicado en la Harvard Business Review)
Para mí, lo relevante no sólo es el "dato"; sino que la mayor parte de estas mujeres no eligió no tener hijos, al contrario, no sólo los deseaban sino que hicieron muchísimos esfuerzos por ello. Opiniones como las de una directiva de Morgan Stanley de 44 años sin hijos cada vez son más comunes:"de alguna manera pensaba que tener hijos era algo que podría hacer el año siguiente, después de la siguiente promoción, cuando estuviera más estable" y las que realmente nos hacen poner los pies en el suelo.
Aquí está la gran prueba: no asumir que por querer desarrollar nuestra vida profesional, nuestra vida personal se romperá en pedazos o que la única salida de "conciliar" es ampliar la edad de ser madres más allá de los 40 (cruzando los dedos, claro, para que luego sea posible). Pero teniendo claro que no se puede tener todo...
Pero esto no quiere decir que no debamos intentarlo! Pocas veces nos planteamos que podemos ser parte del cambio, no meras espectadoras. Merece la pena intentarlo.
No cabe duda que supone un gran esfuerzo por nuestra parte, pero también es cierto que las distancias se están acortando: está más que claro en el mundo empresarial que el escenario de escasez de Talento hace que las cosas empiecen a cambiar. A lo mejor no a la velocidad que necesitamos (todo es mejorable!); pero en este momento y siendo "realistas-optimistas", para logar el deseado equilibrio de vida personal y profesional, debemos ser más proactivas, no sólo utilizando todas las opciones que paso a paso se van implantando en las empresas (jornada reducida, flexibilidad en el horario, aplicacion de las nuevas tecnologías como herramientas útiles para conciliar, posibilidad de trabajar desde casa ...), sino también siendo imaginativas a la hora de plantear ideas, nuevos esquemas de conciliación, nuevas opciones a las empresas que permitan poco a poco aunar los intereses de las empresas con los nuestros.
Para pasar a la acción es importante mantenerse activa, "optimista-realista", motivada y, por qué no decirlo así, "con la confianza de que realmente es posible hacer las dos cosas". Desear algo es el primer paso de conseguirlo.
May 12
Este fin de semana volvían a aparecer en Suplemento del El Mundo la "pareja de moda": Valetin Fuster y Jose Luis Sampedro. La entrevista "a la limón" sobre aspectos sociales es altamente recomendable, así como su nuevo libro.
Quería compartir con vosotras una definición de Talento que me ha impresionado por su profundidad y sencillez. Se trata de la definición que ambos autores ofrecen en su libro "La Ciencia y la Vida".
Talento: "lo que uno tiene que hacer cuando hace las cosas bien".
Si apuramos un poco la definición y seguimos leyendo, aplicada a nuestro entorno, llegamos a afirmaciones como "invertir en nuestro talento profesional" sería encontrar el campo o el área profesional en la que vamos a disfrutar durante nuestra carrera (para algunas- yo incluida- uno de los motivos del programa de mentoring de MET).
El libro habla de mil cosas interesantes (de hecho hay páginas que parecen escritas a medida para mentees de MET), y ofrece alguna receta práctica. Por destacar alguna, los autores comentan lo importante que es conocerse a uno mismo para poder invertir en nuestro propio talento, es decir, para poder "hacerse lo que uno es". Fácil ¿no?
Partiendo de la premisa (con la que coincido absolutamente) de que el auto-conocimiento es la base del éxito profesional- conocer tus capacidades te permite buscar un camino profesional que te haga disfrutar de lo que haces- llegamos a conclusiones que si son aplicables en el dia a dia. Si sé quien soy y lo que quiero, avanzo en la tarea de "ser coherente" a lo largo de mi carrera profesional, algo que para mi afecta de lleno en la "inversión de talento"
Y aquí es donde la figura de un mentor se torna realmente práctica: para el apasionante viaje de hacerse uno mismo, a veces (yo diría muchas veces) es mucho más fácil verse, buscarse en compañía o en el espejo de otros. Además, si "los otros" son personas como los mentores del programa, para qué seguir hablando!
Para mí la frase de "invertir en tu talento" cobra un sentido especial cuando la relaciono con MET: tener la posibilidad de poder escuchar de boca de alguien que busca tu beneficio "quién eres" y además, contar con alguien que te acompaña en el camino de "hacerte quien tú eres". Vamos, un lujo
May 6
He tenido noticia de que algunas sociedades de reconocimientos médicos para trabajadores de empresas están solicitando la cumplimentación de unos cuestionarios por parte del empleado que entran en la valoración del puesto físico en el que se encuentran así como la percepción personal de la carga mental que soportan.
A lo mejor alguna de vosotras lo conocéis. Sin embargo, a mí me ha llamado poderosamente la atención no sólo porque sea solicitado por un centro médico sino por la claridad de las preguntas. Por ahora he visto que el más "delicado", es decir el de carga mental, es anónimo pero, quién sabe, a lo mejor comienza a ser una práctica común y se puede llegar a poner el nombre del empleado, sin temor a represalias, para que la empresa valore no sólo los aspectos objetivos de salud de las personas sino también el cómo perciben ellos que les afecta su trabajo.
A lo mejor el hecho de que sea un centro médico el que recabe la información, ayuda en la implantación y transparencia de los sistemas de valoración 360º. Echad un vistazo a los cuestionarios, no tienen desperdicio. ¿Qué opináis al respecto?
April 22
Muchas veces nos quejamos de que no conseguimos las mismas cosas que otros hombres en iguales condiciones consiguen, y yo me pregunto..., ¿esto es porque nos consideran menos que ellos? o ¿es que no sabemos pedir? o quizas es porque no sabemos negociar? Leyendo el articulo To get what they want, women need to learn to ask.pdf publicado el pasado 20 de abril en el New Tork Times, me ha hecho reflexionar sobre el tema... ¿Puede ser que a veces nos centramos tanto en los demás que nos olvidamos de nosotras mismas? o puede ser que cuando pedimos las cosas, no lo hacemos de mejor forma?
Lo que está claro es que el desarrollo de habilidades de negociación es todavía una asignatura pendiente para algunas (entre las que me incluyo por supuesto), que nos puede abrir muchas puertas para oportunidades que en ocasiones están mucho más cerca de lo que nosotras pensamos...Os invito a reflexionar sobre el tema y leer el articulo que me ha enviado una buena amiga.
February 22
Nada mejor que demostrar mediante ratios financieros como los que nos muestran la rentabilidad financiera (ROE) y rentabilidad económica (ROI) de una empresa para reafirmar los resultados de los últimos estudios sobre productividad, que recomiendan la promoción de las mujeres para la dirección empresarial. Volviendo al tema, “La presencia de mujeres en puestos directivos contribuye a la obtención de mejores resultados económicos por las empresas”. La noticia la publicaba ayer 21 de febrero EL País y hoy también la recoge Expansión. Esta afirmación se desprende de un estudio "The Bottom Line: Corporate Performance and Women's Representation on Boards", realizado por la consultora americana Catalyst , quien ha realizado un estudio entre las compañías del Fortune 500 y quién tomó como variables la rentabilidad sobre recursos propios(ROE), el retorno de la inversión (ROI) y el rendimiento de las ventas (ROS).
Como siempre son los americanos los que vienen a definir las tendencias que más tarde o más temprano importamos en otros continentes. El diagnóstico de los resultados financieros habla por sí sólo. No nos engañemos porque entraña más que una interpretación. La competencia es intensa y la administración de las empresas echa mano de modelos diferenciales e incorpora nuevos talentos . Aunque no se deben tomar decisiones basándonos tan sólo en la tasa de retorno (ROI) ni en el ROE porque no estamos considerando el riesgo que entraña y la existencia de nuevos elementos de medición.
Aunque sí estos ratios son positivos nadie duda del que el proyecto está generando rendimiento, con género o sin él pero sobre todo con talento. Trabajar sobre los indicadores propuestos, no solamente mostrará un conocimiento muy profesional del negocio que se presenta, sino que además, permite una mejor gestión y detectar claramente sus fortalezas y debilidades.
Lo que deduzco de este informe de Catalyst es que esas grandes compañía del Fortune 500, están mejor dirigidas por ello me cuestiono si lo que estamos conjugando es la diversidad, la innovación, el talento. De lo que no cabe duda es que nuestro entorno ha cambiado y también ha cambiado la manera de analizar y evaluar a las empresas.
February 5
![lidera3[1].jpg](http://blogs.ie.edu/Diversity/archives/lidera3%5B1%5D.jpg)
Representantes del IE Business School, junto con los de las otras dos escuelas de negocios que participan en el Programa Lidera, asistimos hoy al evento organizado por la Comunidad de Madrid –representada en este acto por su Presidenta, Dña. Esperanza Aguirre- y Círculo de Progreso para presentar la nueva iniciativa de este programa: la Red Lidera.
January 23
“Altas dosis de energía” podría ser el resumen de la ponencia IT & Women Business Leaders impartida por Chairmain Eggberry, Vicepresidenta de Blackberry.
Energía dirigida y controlada; una empresa con un crecimiento trimestral del 20% necesita conocer perfectamente su ventaja competitiva. Blackberry lo tiene claro: “el ADN de su empresa son sus personas” y lo sintetiza en tres ideas:
“It’s about the people”: La persona, como ventaja competitiva en la empresa. Contar con personas apasionadas que reúnan energía e inteligencia supone para la empresa gestionar equipos de talento que son, en definitiva, los que configuran estructuras ágiles y flexibles. La comunicación y el uso de tecnología práctica como vehículos de gestión de su gran riqueza: las personas.
“Working eficiently & being in touch with your personal life”: “Si te gusta lo que haces y te divierte, te vas a preocupar”. Así de simple y así de complejo. Para tener éxito es necesario tener vida personal y “vivir” experiencias que puedan ser aportadas a la empresa. El gran reto que debemos afrontar tanto los profesionales como las empresas, es la gestión por objetivos con compromisos compartidos; supone cambiar pautas de comportamiento y afrontar y asumir estilos de dirección diferentes, innovadores y tendentes a crear empresas que cuenten con personas donde las personas cuenten para las empresas.
“Developing alliances & strong and diverse partnerships”: Desarrollar compromisos personales a largo plazo para conseguir objetivos comunes. ”Contar con gente muy inteligente con decisión sobre hacia dónde quieren ir”. Parte de un proceso de selección sofisticado basado en la simplicidad de una gran idea: contar con los mejores talentos – buscando la diversidad- que encajen en el ADN de la empresa. Es decir, partir de objetivos alineados para garantizar la solidez de los compromisos asumidos, donde la responsabilidad de mantenerlos es compartida.
La filosofía expuesta por Blackberry está en línea con los cuatro pilares del programa MET: personas, tecnología, comunicación y compromiso. De este modo, su propuesta de política de dirección es coherente con el programa de desarrollo de carrera profesional que plantea MET:
• No asumir el éxito, planificarlo
• Mantenerse firmes: la coherencia es vital
• Mantenerse ágiles y permitir el desarrollo
• Focus, focus, focus
• Encontrar un nicho y crear valor a través de la innovación
• No olvidar la importancia de las personas
La generosidad en la labor de un mentor la define la Sra. Eggberry como un regalo a las mentees, no sólo por transmitir experiencias profesionales y vitales sino también por el tiempo que les dedican.” If you’ve got it, go and mentor anyonelse”.
May 31
La última reunión del EPWN, en la que Maria Pilar Pérez, Celia de Anca y Alberto García Francos comentaron la ley de igualdad
UNA LEY BUENA PARA LAS PERSONAS Y PARA LAS EMPRESAS
El siglo XX será estudiado como la era en la que la mujer se incorpora al mercado laboral, en palabras de Alberto García Francos, Director General de Albenture. En su opinión la nueva ley de igualdad será buena no sólo para las personas sino también para las empresas.
May 30
Grandes directivas como Marieta del Rivero (consejera delegada de Nokia España) o Pilar González de Frutos (presidenta de Unespa) hablaron sobre la Ley de Igualdad en un desayuno informativo organizado por Fax Press. Algunas de sus opiniones están recogidas en este interesante artículo publicado hoy en Cinco Días.
- Hay un tipo de liderazgo característicamente femenino?
- Excelencia en el liderazgo: la conciliación y diversidad no son "cosas de mujeres".
- Mariposas en el estómago
- Más allá de la conciliación...
- Las mujeres y el mito de "tenerlo todo"
- El arte de invertir en tu propio Talento
- Novedades en la valoración médica de los empleados.
- Aprender a pedir para conseguir
- LOS RATIOS FINANCIEROS REAFIRMAN A LA MUJER DIRECTIVA
- RED LIDERA
