July 15
La Clausura del Programa MET por el año académico 2007-2008 se realizó el miércoles 9 de julio en el Aula Magna del IE Business School. Fue el cierre oficial del año y aclaramos que oficial porque muchos proyectos continuarán desarrollándose durante los meses estivales, al igual que muchas de las duplas "mentor-mentee" prolongarán su relación más allá del tiempo al que se habían comprometido inicialmente.El acto, que debía contar con una buena dosis de ceremonial y protocolo, debido a la importancia de las personas presentes y a la relevancia de la entrega de certificados, transcurrió de una manera relajada y amena para todos. Se creó un ambiente casi familiar en el que todos disfrutamos de encontrarnos!
Para comenzar, escuchamos las palabras siempre alentadoras de Rafael Puyol, Presidente IE Universidad y Embajador del programa. Le siguió Yanire Braña, Directora MET, quien resaltó el reto que ha supuesto poder trabajar por alcanzar un objetivo común y compartido por toda la comunidad MET. No se hicieron esperar las palabras de Mercedes de Prado representando a las mentees y Javier del Barrio al grupo de mentores.
Luego, Celia de Anca, Directora del Centro de Diversidad del IE introdujo a dos miembros del Comité Asesor MET: Isabel Linares, Directora General de Telemadrid y Juan Miguel Antoñanzas, Miembro de Honor del Consejo Rector del IE, quienes ayudados por Elena Murillo y Noelia Carabias, ambas colaboradoras del programa, entregaron los certificados a mentores, mentees, iementors y colaboradores.
Cerró la ceremonia la Consejera de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, Paloma Adrados, destacando el concepto de crear red y resaltando la importancia de que quienes hoy terminan este camino recorrido puedan luego devolver, o mejor, compartir con otras personas, lo que han recibido.
Una vez terminada la parte formal, los participantes en calidad de mentores y mentees tuvieron la oportunidad de hacerse una foto juntos, retratando así los momentos que han compartido juntos. Finalmente, disfrutamos del cocktail, donde muchos aprovecharon para conocerse, otros estrechar lazos e intercambiar opiniones. Me atrevo a decir, por mi parte, que fue una tarde de verano perfecta para cerrar este primer curso de andadura de MET. Nos despedimos con el deseo de todos descansen de verdad durante las vacaciones, para poder comenzar a la vuelta un nuevo año con toda la energía que hace falta para llevar adelante y participar en esta iniciativa.
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May 25
El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona o mentor invierte su tiempo, para compartir su experiencia y conocimientos con su mentee. El mentor, fruto de su generosidad, se ocupa y preocupa del mentee, es decir, se compromete personalmente para contribuir a su desarrollo personal/ proefesional con un plan a medio y largo plazo.
Sin embargo, los programas de mentoring que se están haciendo cada vez más populares en nuestro entorno, se refieren a un tipo de mentoring concreto, el mentoring corporativo, el cual, tiene unas peculiaridades y está orientado al logro de unos objetivos concretos. Entre otras características, cabe destacar que a menudo están gestionados por las áreas de recursos humanos de las empresas, que lo ven como una herramienta más de retención y desarrollo de talento.
Los programas de mentoring corporativo, también se utilizan para:
Por ello, decimos que el mentoring constituye una poderosa herramienta para impulsar y fomentar la diversidad corporativa, tangible e intangible, la diversidad de género, tanto vertical como horizontal y cualquier proceso de integración cultural dentro o fuera de la empresa.
Los programas de mentoring externo, mucho menos habituales, favorecen algo más (que los de mentoring corporativo) el logro de los objetivos y expectativas iniciales de sus participantes. En ocasiones, el hecho de contar con un mentor ajeno a nuestro entorno habitual, genera una relación mucho más estrecha y neutral, algo esencial para el desarrollo personal de la mentee en base a esa relacion de confianza establecida con su mentor .
May 19
El 58% de las mujeres que residen en España asegura que tener hijos representa un obstáculo para la vida profesional ("Fecundidad y valores en la España del Siglo XXI")
"Los números cantan" y desde luego reflejan el hecho que los primeros años de carrera profesional, donde destinas horas y horas para poder tener una oportunidad en tu carrera profesional son también los años clave para tomar importantes decisiones sobre si tenemos o no hijos. Y como dice mi madre "siempre hay que elegir y esto es así, no te hagas líos".
Para poder enfrentarnos correctamente a elecciones, es importante conocer en profundidad a qué nos enfrentamos realmente, no perder de vista la otra cara de la moneda: entre un tercio y la mitad de las mujeres ejecutivas en Estados Unidos no tienen hijos ("Executive Women and the Myth of having it all"- publicado en la Harvard Business Review)
Para mí, lo relevante no sólo es el "dato"; sino que la mayor parte de estas mujeres no eligió no tener hijos, al contrario, no sólo los deseaban sino que hicieron muchísimos esfuerzos por ello. Opiniones como las de una directiva de Morgan Stanley de 44 años sin hijos cada vez son más comunes:"de alguna manera pensaba que tener hijos era algo que podría hacer el año siguiente, después de la siguiente promoción, cuando estuviera más estable" y las que realmente nos hacen poner los pies en el suelo.
Aquí está la gran prueba: no asumir que por querer desarrollar nuestra vida profesional, nuestra vida personal se romperá en pedazos o que la única salida de "conciliar" es ampliar la edad de ser madres más allá de los 40 (cruzando los dedos, claro, para que luego sea posible). Pero teniendo claro que no se puede tener todo...
Pero esto no quiere decir que no debamos intentarlo! Pocas veces nos planteamos que podemos ser parte del cambio, no meras espectadoras. Merece la pena intentarlo.
No cabe duda que supone un gran esfuerzo por nuestra parte, pero también es cierto que las distancias se están acortando: está más que claro en el mundo empresarial que el escenario de escasez de Talento hace que las cosas empiecen a cambiar. A lo mejor no a la velocidad que necesitamos (todo es mejorable!); pero en este momento y siendo "realistas-optimistas", para logar el deseado equilibrio de vida personal y profesional, debemos ser más proactivas, no sólo utilizando todas las opciones que paso a paso se van implantando en las empresas (jornada reducida, flexibilidad en el horario, aplicacion de las nuevas tecnologías como herramientas útiles para conciliar, posibilidad de trabajar desde casa ...), sino también siendo imaginativas a la hora de plantear ideas, nuevos esquemas de conciliación, nuevas opciones a las empresas que permitan poco a poco aunar los intereses de las empresas con los nuestros.
Para pasar a la acción es importante mantenerse activa, "optimista-realista", motivada y, por qué no decirlo así, "con la confianza de que realmente es posible hacer las dos cosas". Desear algo es el primer paso de conseguirlo.
May 12
Este fin de semana volvían a aparecer en Suplemento del El Mundo la "pareja de moda": Valetin Fuster y Jose Luis Sampedro. La entrevista "a la limón" sobre aspectos sociales es altamente recomendable, así como su nuevo libro.
Quería compartir con vosotras una definición de Talento que me ha impresionado por su profundidad y sencillez. Se trata de la definición que ambos autores ofrecen en su libro "La Ciencia y la Vida".
Talento: "lo que uno tiene que hacer cuando hace las cosas bien".
Si apuramos un poco la definición y seguimos leyendo, aplicada a nuestro entorno, llegamos a afirmaciones como "invertir en nuestro talento profesional" sería encontrar el campo o el área profesional en la que vamos a disfrutar durante nuestra carrera (para algunas- yo incluida- uno de los motivos del programa de mentoring de MET).
El libro habla de mil cosas interesantes (de hecho hay páginas que parecen escritas a medida para mentees de MET), y ofrece alguna receta práctica. Por destacar alguna, los autores comentan lo importante que es conocerse a uno mismo para poder invertir en nuestro propio talento, es decir, para poder "hacerse lo que uno es". Fácil ¿no?
Partiendo de la premisa (con la que coincido absolutamente) de que el auto-conocimiento es la base del éxito profesional- conocer tus capacidades te permite buscar un camino profesional que te haga disfrutar de lo que haces- llegamos a conclusiones que si son aplicables en el dia a dia. Si sé quien soy y lo que quiero, avanzo en la tarea de "ser coherente" a lo largo de mi carrera profesional, algo que para mi afecta de lleno en la "inversión de talento"
Y aquí es donde la figura de un mentor se torna realmente práctica: para el apasionante viaje de hacerse uno mismo, a veces (yo diría muchas veces) es mucho más fácil verse, buscarse en compañía o en el espejo de otros. Además, si "los otros" son personas como los mentores del programa, para qué seguir hablando!
Para mí la frase de "invertir en tu talento" cobra un sentido especial cuando la relaciono con MET: tener la posibilidad de poder escuchar de boca de alguien que busca tu beneficio "quién eres" y además, contar con alguien que te acompaña en el camino de "hacerte quien tú eres". Vamos, un lujo
May 4
Me alegró mucho ver que la Asociación Española de Consultoría también se sube al carro de la diversidad
En su Web (www.ae2010.es) se publica el Informe sobre Diversidad de Género
Recomiendo su lectura porque es un resumen opiniones y consejos de mujeres directivas para mujeres sobre temas de interés para progresar en la carrera profesional (grado de proactividad, reacciones ante ofertas de movilidad funcional, reciclaje profesional, autoconfianza y el atrevimiento para salir de la propia zona de confort, conciliación de la vida laboral y profesional, entre otros)
La conclusión, aplastante: las mujeres creen que la empresa debe diseñar una red de ‘puntos de apoyo’, una especie de pasillo de seguridad que facilite el avance del personal femenino en su carrera profesional en un entorno laboral dominado por los hombres.
Entre estos puntos de apoyo, consideran clave la asignación a la profesional de un mentor que tome interés personal en el desarrollo de la carrera de su tutelada y le allane el camino para que conozca y aproveche las principales oportunidades de desarrollo dentro de la firma.
Esto refuerza lo que muchas veces discutimos: un mentor es básico para progresar en la carrera profesional.
Ahora bien, si además el mentor está cuidadosamente seleccionado y, mejor aún, si es ajeno a la empresa (la debilidad del informe es que no dice que generalmente los mentores de la empresa suelen estar en posiciones jerárquicas frente a la mentorada que limitan desde el comienzo el éxito del programa de mentoring), el beneficio es aun mayor al incrementarse uno de los factores que más repercuten en el éxito: la confianza, transparencia y la sinceridad
April 8
El pasado día 31 de marzo tuvo lugar el primer encuentro de mentores del programa MET.
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En esta sesión tuvimos la oportunidad de compartir e intercambiar experiencias con los distintos mentores. La diversidad de perfiles, sectores, areas funcionales y experiencias de todos ellos, hizo que el encuentro se convirtiera en un evento muy dinámico con opiniones y criterios muy diferentes, a la vez que complementarios. Entre los aspectos más destacados se mencionó una vez más el compromiso e ilusión de todos los mentores participantes en el programa. A lo largo de una sesion de hora y media, estuvimos analizando las distintas fases del proceso de mentoring así como las herramientas de apoyo en cada una de ellas. Finalmente, se comentaron las oportunidades que ofrecía el programa así como aquellos aspectos susceptibles de mejora.El aforo y dinamismo del evento fué un claro ejemplo de que la diversidad de criterios y formas de pensar es lo que realmente nos ayuda a poder innovar, mejorar y aportar cada vez más valor a las distintas personas y colaboradores del programa. Gracias por participar!!!
December 22
El viernes tuvo lugar el primer taller de mentoring del programa y a juzgar por las evaluaciones y los emails de los asistentes, se puede decir que ha sido todo un éxito.
Creo que lo más importante de ese día es que se logró un ambiente muy relajado y discendido en el que tanto mentores comno mentees tuvimos la oportunidad de aportar y aprender algo.
Sin embargo, en cuanto al concepto del mentoring y las cualidades del buen lider, se trataron algunos aspectos y cualidades entre las que destacaría la discrecion, saber escuchar, no dar lecciones, empatía....
Sin embargo, me surgen algunas dudas como si existe alguna cualidad imprescindible que deba de tener tanto el mentor como mentee para el éxito del proceso así como cuales de ellas pueden ser aprendidas o desarrolladas y cuales no..
Otra de las cuesiones que se me ocurren es si en la práctica existe una gran diferencia entre la labor de un "coach" y un "mentor".. He encontrado un documento que nos puede servir de ayuda para aclarar estos términos.
