Nuestro grupo de Mentoring se enfoca en el área de Gestión de Equipos y hoy hemos contado con la presencia y participación de Rosa de la Calzada, psicóloga y consultora en Neumann que nos ha ayudado a entender la diferencia entre autoridad vs poder utilizando diversos modelos de liderazgo.

En la sesión se han planteado una serie de cuestiones sobre cuál es el mejor estilo de liderazgo. Rosa nos ha explicado que no existe una respuesta correcta y que todo depende de la situación y del tipo de colaborador con el que nos enfrentamos. Debemos aplicar el mejor estilo en cada instante o situación dependiendo del perfil de nuestro colaborador (por ejemplo si es una persona que supervisa el trabajo o es en un líder participativo, delegativo  o un coach). Abajo adjunto el modelo de Blanchard.

La primera cuestión que se nos ha planteado es que las mujeres no acabamos de creer que podemos ser buenas líderes, es decir no creemos en nosotras mismas y lo primero que tenemos que hacer es rectificar esto.  Para ello es necesario tener un autoconocimiento de nuestra forma de liderar. Como Rosa comentaba, “tus creencias condicionan tu conducta”. Por esto, es necesario que cambiemos nuestros pensamientos y conceptos de nosotras . Eso generará una emoción que tendrá sus consecuencias en nuestra conducta y afectará a nuestro resultado final. Existen dos formas de modificar el resultado:

1) A través de la conducta, denominado segundo nivel. Es decir, trabajaremos sobre nuestro comportamiento para obtener un resultado diferente.

2) A través del pensamiento, denominado primer nivel. Este parece ser más efectivo ya que modifica nuestras creencias y nuestros pensamientos, atacando el problema de raíz.

Quiero compartir con vosotros el modelo de estilos de liderazgo Kenneth Blanchard que hemos utilizado en la sesión.

Estilos Liderazgo Blanchard.pdf

El líder L1 es aquel que enseña, supervisa y controla cada paso del trabajo. Se enfoca principalmente en conseguir el objetivo o la tarea sin prestar demasiada atención a las personas que tienen que realizar esa tarea. Esto puede desembocar en un estilo negativo cuando  es “autoritario”.

El líder L2 es aquel altamente orientado tanto a la tarea como a las personas. Se denomina Coach porque se preocupa por el bienestar de las personas pero siempre consiguiendo su objetivo.  La versión negativa es aquel que genera  demasiada “dependencia” sobre sus subordinados.

El líder L3 es aquel de deja participar a sus subordinados es decir está enfocado a las personas y menos a la tarea. Realiza preguntas e involucra a su equipo para que éste se sienta motivado para realizar el trabajo.  Este líder puede llegar a convertirse en “colega” en vez del ejercer su función de líder.

El líder L4 es aquel que “deja hacer”. Esto quiere decir que marca unos objetivos pero no está ni enfocado a las personas ni a la tarea. Delega tareas a sus subordinados porque confía en ellos, pero puede llegar a “perder el control” tanto de las tareas como de las personas.

Para saber qué estilo debemos aplicar en una situación concreta, recomendamos hacer un diagnóstico de la situación siguiendo una serie de pasos:

1. Autoconocimiento de nuestra persona y nuestro estilo personal.
2. Analizar las necesidades del colaborador con el que estamos trabajando
3. Analizar la situación específica.
4. Una vez analizados los puntos 2 y 3, hay que entender las competencias de la persona colaboradora (si sabe o no sabe hacer la tarea). Después debemos analizar la motivación del colaborador (si quiere o no quiere hacer la tarea). Por último, debemos entender el nivel de compromiso de la persona (si lo va a hacer o no).

Tras seguir estos pasos, podremos entender la situación y las razones por las cuales hemos llegado a una situación de conflicto y así poder actuar para resolver el problema.

Este modelo presenta varias versiones y no existe un estilo mejor que otro.  Cada situación, cada persona y cada trabajo requerirá un estilo diferente. No es lo mismo ser líder en el ejército que en una empresa emprendedora donde se premia la proactividad y participación de sus empleados.  Por ello, debemos modificar nuestros pensamientos, emociones y conductas para aplicar el modelo adecuado en cada situación.  No podemos tratar a cada persona por igual y por eso el rol del líder o jefe es conseguir que sus subordinados ejecuten la tarea y esto puede conseguirse con cualquier estilo de liderazgo dependiendo de la situación y de la persona con la que estamos trabajando. 

Agradecimiento a Rosa de la Calzada por su dedicación y tiempo en esta sesión que ha resultado muy interesante y práctica para los miembros del grupo de Mentoring.