Women at IE

Author: Namita Kerur

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Will the introduction of a quota solve the problem?

Diversity in executive boards remains an issue and has become more central after the world economy is facing one of its worst crises, as IE Business School’s professor Lucy P. Marcus mentioned in her interview to Financial Times. According to Catalyst, the amount of women in board positions is still not well balanced and in average way below 20%.

In 2003 Norway introduced a quota which forced all companies to have minimum 40% women on their executive boards. The success to date is remarkable: since 2007 Norway moved up 4 ranks to position 7 in the World Competitiveness Yearbook 2011 issued by IMD. It is also encouraging that, as commented by EPWN, the present participation of women as board members in Norway is at 44% which shows that the model is a success story. Critics say that a quota does not solve the real problem as it does not address the issue of a too small number of women reaching C-Level positions and ultimately qualifying to become board members climbing the classical career ladder. The introduction of a quota might be the right approach as the example of Norway shows but it can only be a wakeup call to work towards more diversity in leadership in general. A general consent throughout the corporate world that diversity is part of and fostering good corporate governance will be much more valuable and effective than regulations asking for it.

¿Son las cuotas la solución?

La falta de diversidad en los consejos de administración sigue siendo un problema y ha ganado en relevancia ahora que la economía mundial se enfrenta a una de sus peores crisis, como mencionó la profesora de IE Business School Lucy P. Marcus en su entrevista a Financial Times. Según Catalyst, la cantidad de mujeres en consejos de administración todavía está por debajo del 20%.

En 2003, Noruega introdujo una cuota que obligó a todas las empresas a tener un mínimo de 40% de mujeres en sus consejos. El éxito hasta la fecha es notable: desde el año 2007 Noruega ha adelantado cuatro posiciones, hasta ser el 7º mundial, en el Anuario de Competitividad Mundial 2011 publicado por el IMD. También es alentador que, como han comentado en EPWN, la participación actual de las mujeres en consejos en Noruega es del 44%, lo que demuestra que el modelo es un éxito. Los críticos dicen que las cuotas no solucionan el verdadero problema, ya que no se aborda la cuestión de que un número muy pequeño de mujeres alcanzan altos cargos en las empresas  y en última instancia pocas cualifican para convertirse en miembros del consejo. La introducción de una cuota podría ser el enfoque correcto, como muestra el ejemplo de Noruega, pero sólo puede ser una llamada de atención para trabajar hacia una mayor diversidad en el liderazgo en general. Un consenso general en todo el mundo de los negocios sobre la necesidad de promover la diversidad como parte de las prácticas de buen gobierno corporativo será mucho más valioso y eficaz que las leyes.

By Ashley Hobb

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Furthering Your Education as a Woman

It is not completely surprising, but while there are many men in the IMBA program at IE with partners that have come with them, the vast majority of women that come to the program are single.  There are fewer opportunities for women who are working and running a family to complete such an intensive program.  However, in order for more women to climb their way up the corporate ladder to a C-suite position, it is necessary for them to be professionally competitive and have an education that prepares them for that role. 

QS Top MBA recently published a Career eGuide and in it was an article discussing Women and the EMBA.  The article suggests that an Executive MBA is a great option for women that have a family and want to pursue success in business.  The classes are held part time and on a more flexible schedule (primarily evenings and weekends) and includes many peers also attempting to juggle family and a career.  To me, the most useful advice in the article was that women should get their partner on board and hire help if possible.  While a more flexible class schedule, an Executive MBA still requires significant time commitments.  An understanding man/woman needs to accept that their EMBA partner will be less available and that networking opportunities are as important as scholarly requirements.  I think one of the greatest signs of female empowerment in business will be when it is just as common for a man to make sacrifices for his partner’s professional ambitions as the reverse.

I would like to briefly recognize the very supportive male MBA partners out there.  Men like you will be most significant catalysts of change in business over the next decades.

Es crucial impulsar la formación de las mujeres

No es del todo sorprendente, pero resulta que hay muchos hombres en el programa de IMBA en el IE cuyas parejas han venido a Madrid con ellos, mientras que la gran mayoría de las mujeres que acuden al programa son solteras. Hay menos oportunidades para las mujeres que están trabajando y tienen familia para completar un programa tan intenso. Sin embargo, para que más mujeres continúen el ascenso en la escala corporativa a una posición de liderazgo, es necesario que sean competitivas profesionalmente y que tengan una formación que les prepare para esos cargos.

QS Top MBA ha publicado recientemente un guía electrónica de carrera en la que incluye un artículo sobre la Mujer y el Executive MBA. El artículo sugiere que un Executive MBA es una gran opción para las mujeres que tienen una familia y quieren conseguir el éxito profesional Las clases se imparten a tiempo parcial y en un horario más flexible (sobre todo las noches y los fines de semana) e incluye muchos compañeros también tratando de hacer malabares con la familia y una carrera. Para mí, el consejo más útil en el artículo es que las mujeres deben tener a su compañero como apoyo y contratar ayuda si es posible. Aunque el horario de clases es más flexible, un Executive MBA todavía requiere de compromisos de tiempo significativos. El hombre/mujer que quiera de verdad apoyar a su pareja tiene que aceptar que él o ella estará menos disponible y que las oportunidades de generar redes de contacto (cenas, comidas, conferencias…) son tan importantes como los requisitos académicos. Creo que uno de los mayores avances hacia la igualdad en el ámbito profesional se producirá cuando sea tan común que un hombre haga sacrificios por las ambiciones profesionales de su pareja como a la inversa.

 Me gustaría honrar brevemente a las parejas masculinas que sí son un gran apoyo para las mujeres MBA. Los hombres como ellos serán los catalizadores más importantes del cambio en las próximas décadas.

By Namita Kerur

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Migration and the gender role shift in the case of Indian Nurses in Germany

Migration is a great driver of change because it brings diversity in societies, not only in the country where people immigrate to but also back home where new ideas and values are introduced by those who return to their origins. This is what happened in the case of thousands of Indian nurses who were brought into Germany after the long periods of war and distress.

They worked for minimum wages for many years. Over time they brought along their husbands and had families. In a lot of cases the husbands were well qualified and had graduated from universities in India. Because of the restrictive laws in Germany driven by the recession during the 1970s the male immigrants were not allowed to work in Germany during the 1st year of their stay. After that they were only able to perform low level jobs.

Most times the men stayed home while their wives worked multiple shifts. This lead to a complete change of the way things were structured in India, where the husbands brought in the money while women stayed home and fostered the house and family.

The complete reversion of the traditional set up was forced by migration and showed to be extreme and led to frustration among the men. Change apparently has to happen over time, changing traditions and social rules need to be supported by a growing majority of the society.

Migración y el cambio de rol de género en el caso de las enfermeras indias en Alemania

Las migraciones constituyen un gran motor de cambio porque traen diversidad a la sociedad, no sólo en el país donde las personas emigran a pero también cuando, al volver a casa, llevan consigo nuevas experiencias, ideas y valores  que introducen en sus países de origen. Esto es lo que ocurrió en el caso de miles de enfermeras indias que fueron a Alemania después de la guerra. 

Trabajaron por los salarios mínimos durante muchos años. Con el tiempo se reunieron con ellas en Alemania sus esposos y familias. En muchos casos los esposos eran profesionales cualificados licenciados en universidades en la India. Debido a las restrictivas leyes que se impulsaron en Alemania a raíz de la crisis de los años 70 muchos de estos hombres no pudieron trabajar durante el primer año de su estancia. Después, sólo lograban puestos de baja cualificación.

Los hombres se quedaban en casa mientras sus esposas trabajaban varios turnos. Este llevó a un cambio completo respecto a cómo la familia estaba estructurada en la India, donde los hombres ganaban el dinero mientras que las mujeres se quedaban en casa y cuidaban de la familia.

La completa reversión de la configuración tradicional fue forzada por la migración. Fue muy drástica  y condujo a la frustración de algunos hombres. El cambio de las tradiciones y normas sociales es muy complejo, debe ocurrir con el tiempo y requiere el apoyo de gran parte de la sociedad.

“Santiago Iñiguez welcomed the attendees and the almost 100 followers online. “Diversity at IE is not only a question of passports and percentage of women among our student body or faculty. We believe that diversity, entrepreneurial spirit or innovation are key for the learning process of all future leaders who study at IE”.

Read more on the IE Alumni Blog

“Santiago Iñiguez da la bienvenida a los asistentes y a los casi cien internautas que nos siguen a través de la red. “La Diversidad en el IE no es sólo el número de pasaportes o el porcentaje de mujeres entre nuestros alumnos y staff. Nosotros creemos que como el emprendimiento o la innovación es una parte importantísima del proceso de  aprendizaje de los futuros líderes que se forman en el IE”

Para saber más sigue IE Alumni Blog

By Ashley Hobb

(sccroll down for Spanish)

Could targets be more effective than quotas?

The Financial Times recently published an article about the importance of having female representation on boards. The article explains that diversity on boards, including female representation has a positive influence on the profitability of companies. It makes sense. A diverse board will bring diverse ideas and innovative strategies. In a highly competitive and global business environment, those that can come up with unique differentiation strategies will be the ones to perform well financially.

The article also describes the 30% Club, a lobby group made up of CEOs from some of the largest companies in UK that are suggesting a target of 30% female representation on boards by 2015, as an alternative to formal quotas.  I believe targets can be much more effective than quotas. Quotas will not ensure that the women on the boards are the right person for the position. Hiring the wrong women for a position will not create durable change regarding de advancement of female leaders in business.  It is important for organizations to internalize the value of diversity and take careful consideration regarding who they place into a position. Finding the right female leaders to sit on company boards will ensure optimal performance and encourage that company to look for qualified females in the future.

Thus, rather than hiring a woman because she fills a quota, CEOs must commit the effort to recruit  qualified females that will be a positive contribution to the company.

¿Podría ser más efectivo marcar objetivos que cuotas?

El Financial Times publicó recientemente un artículo sobre la importancia de la representación femenina en los consejos. El artículo explica que la diversidad, entre otras cosas la presencia de mujeres, tiene una influencia positiva sobre la rentabilidad de las empresas. Tiene sentido. Una Junta diversa traerá diversas ideas y estrategias innovadoras. En un entorno de negocios altamente competitivo y global, las empresas que consigan diferenciarse serán las que obtendrán un mejor resultado económico.

El artículo también menciona el Club del 30%, un grupo de presión formado por ejecutivos de algunas de las mayores empresas del Reino Unido que sugiere establecer un objetivo del 30% de representación femenina en los consejos para el año 2015, como una alternativa a las cuotas impuestas. Creo que los objetivos pueden ser mucho más eficaces que las cuotas. Las cuotas no aseguran que cada mujer que se nombran para un consejo es la persona adecuada para el puesto. La contratación de personas que quizá no son la mejor candidata para un puesto no generará un cambio duradero con respecto al avance del liderazgo en los negocios. Es importante que las organizaciones interioricen el valor de la diversidad y también lo es que piensen con mucho cuidado a quién van a nombrar para un puesto. Encontrar las mujeres líderes adecuadas para los consejos de administración tiene más posibilidades de asegurar un rendimiento óptimo y favorecer que esa empresa vuelva a buscar  mujeres cualificadas para puestos vacantes en el futuro.

 Así, en lugar de contratar a una mujer porque hay que cubrir una cuota, los CEOs deben esforzarse por reclutar a mujeres cualificadas que contribuirán positivamente en la empresa.